同じ視座で「超越した未来」を共有する文化が醸成された。コーチング理論を取り入れ、自社事業にまで発展
「坂さんのコーチングが、仲間のビジョンを高くし、生産性をあげ、強い組織に変革させてくれた」と語るのは、合同会社イーストタイムズ代表社員CEOの中野 宏一（なかの こういち）さん。
イーストタイムズは、企業や地域、個人の本質的な価値を抽出して発信し、共感者を募り、ムーブメントを作る「フラッグリレーションズ」という独自の理論をもとに、コーポレートブランディングや地域創生事業を展開する会社です。ビジョナリーすぎるが故に社員から理解されず、一度は組織づくりに失敗した過去がありますが、企業向けコーチングを取り入れたところ、相互理解が進み、会社を「自分事化」して未来を目指す仲間が増えてきたそう。
「これまでもこれからも坂さん以外のコーチングは受けないだろう」と話す中野さんに、企業向けコーチング導入後の軌跡やライファヘッドならではの魅力をお聞きしました。
合同会社イーストタイムズ
代表社員CEO ローカリティ！編集長
中野宏一氏
1984年、秋田県湯沢市生まれ。東京大学 法学部卒、東京大学 公共政策大学院修了。朝日新聞社にて校閲記者を3年間経験し、地域ニュースの可能性に気づく。現在、人々や企業の「価値」を抽出して掲げ、共感者を募り、ムーブメントを起こす「FR理論」をもとにした「FRCB（コーポレートブランディング）事業」と、地域の魅力を住民自身が発掘発信するメディア／スクール／関係人口創出事業「ローカリティ！」を展開する合同会社イーストタイムズのファウンダー兼代表。
コーチングが「過去思考」から「強い未来への確信」へ連れ戻してくれた
ーーイーストタイムズの概要と、どのように組織として「イノベーション特化型コーチング」を導入されているかお聞かせください。
私たちは企業や地域、個人の本質的な価値を抽出・構造化し、その価値を発信することで共感者を募り、社会的にムーブメントを起こす「フラッグリレーションズ理論」をもとにしたサービスを展開しています。
坂さんには、メンバーに対して入社後4回の個人コーチングと、月に1回の全社向けコーチングワークショップ、経営陣には月1回の個別セッションをしてもらっています。また、ゴール設定が落ちかかっていそうだなと思ったメンバーを対象に、イレギュラーでコーチングをしてもらうこともあります。
ーー組織としてコーチングを導入して、どのように感じられたでしょうか。
実は、初めコーチングにはやや懐疑的でした。
自分は仕事における高いゴール設定やエフィカシー（自己効力感）には自負があり、自分の力で未来を切り開けると思い込んでいたので、必要とも思っていなかったんですよね。しかし、ふとしたきっかけで前職の先輩である坂さんのコーチングを受けてみたところ、仕事以外のエフィカシーの低さや「過去思考」である自分に気付いたんです。強い未来を確信しているとともに、過去にすごく強いブレーキをかけられている。
定期的に坂さんのコーチングを受けるなかで、ネガティブなセルフトークの改善や、経営者として下がりそうになった視座の引き上げをしてくれるので、非常に役に立っています。
「もう、組織づくりに失敗したくない」
強い未来を共有できる組織への変革
ーーライファヘッドのコーチングを導入したきっかけを教えてください。
僕のように遠大なゴールを目指すリーダーは、度々人がついてこれないという悩みがあります。
2015年から、仙台で東日本大震災後の東北を取材する独立系報道機関として起業し、仲間と一緒に成長していけると思っていた矢先、全員が離れていってしまい、僕1人になったことがありました。組織づくりに失敗したのです。
僕が言っていることに対して、みんながついてこれなくなった感じがしました。「それは中野さんの考えでしょう」と言われ、ビジョンが接続しなくなったと感じました。
次は、そうならない組織をつくりたいと思い、東京に本社を移したタイミングで、前職の先輩である坂さんと再会しました。導入しようと思ったというよりも、坂さんに組織編成の相談をする中で、徐々にコーチングに近い場が生まれたという流れです。
ーーコーチングを取り入れて変わったことを具体的に教えてください。
企業向けコーチングの一番の効果は、組織への影響です。これまでは僕の遠大なビジョンや発言を理解されないもどかしさがありましたが、坂さんのコーチングのフレームワークを通じて、理解してもらえるようになったんです。
全員が集まる場で僕の発言に対して、坂さんが随時コーチングの視点で解説してくれることもあり、大変助かっています。「中野さんの今の言葉にはこういう意味もあるよね」というふうに代弁してくれることで、ストンと腹落ちしてくれます。最近では、メンバーから「今の発言、過去思考ですよ」と注意されることもあるくらいです（笑）。みんなで導きあえる環境になっています。
社内の共通言語ができたことで、お互いにコーチングをしているような対話が生まれるようになりました。例えば、「その言い方は、もっと前向きに変えた方が良いよね」という掛け合いが生まれたり、ドリームキラーな発言があってもメンバーで打ち消していくようになりました。社内のセルフトークが良くなり、「会社の文化形成」に寄与していると感じます。
みんなが自分の言葉で話し始めたころ、「イーストタイムズ」が僕のものだけじゃなくなってきていることに気づきました。「中野さんのイーストタイムズ」だったところから「我々のイーストタイムズ」に変わってきた今の会社を誇りに思います。
僕は、組織のつくり方を坂さんのコーチングから学んだと言っても過言ではないでしょう。
組織と個人の目指す未来を重ねる
コーチングが自社のインナーブランディング事業にもつながる
ーー素敵ですね。事業としての変化についてもお聞かせください。
現在、自分たちが創業から構築してきた「フラッグリレーションズ」理論と坂さんのコーチング理論を統合した考え方でインナーブランディングのサービスを展開しようとしています。坂さんの理論は、私たちの提唱するフラッグリレーションズ理論、「すべてのものには価値があり、その価値を明確化・言語化して戦略的に発信すれば、共感者が生まれ、ムーブメントを起こすことができる」という考え方に共通する点が多いんです。
企業の目標や価値だけでなく、個人の目標や価値にも同じく価値がある。だから、ともに未来を目指すべきだと考えており、この考えを自社の採用活動でも取り入れています。イーストタイムズは、メンバー全員が業務委託なのです。正社員でないとエンゲージメントが高くないと思う方もいるかもしれませんが、必ずしもそうではありません。
私たちはコーチングを通じて自社の求心力を高められているので、雇用形態に関わらず、前のめりになっているメンバーが集まってきていますし、そんな仲間をもっと増やしたいです。
ビジョナリーな会社こそ、経営者と社員の目線合わせに悩む
企業向けコーチングを会社の未来のために投資すべき
ーーライファヘッドのコーチングを、どんな会社におすすめしたいでしょうか。
高い目標を掲げ挑戦し続けるビジョナリーな会社です。
現状に違和感を抱え、作りたい世界がある会社様に、強くおすすめします。僕もそうですが、ビジョナリーな経営者が悩んでいるのって視座ではなく、周りとの視座合わせができるかどうかだと思うんです。企業向けコーチングの導入はもはや福利厚生を超えて、組織づくりの根幹に直結すると感じています。コーチングを通じて、社員のビジョンが高くなり、生産性が上がり、より一層強い組織へと変化していくのなら、教育費として決して高くない投資だと思います。私たちも、さらに高みを目指す強いチームになれるよう、坂さんのコーチングを続けて行きたいです。
